צורה: גורמים המשפיעים A‰xito

כאשר האזור של משאבי אנוש פיתחו במשותף עם ראשי אזורים אחרים מה נקרא את התכנית השנתית של הדרכה של החברה, אותו הפרצופים התפתחות שלבים הכרחיים תמיכה ההצלחה של התכניות להתפתח במהלך השנה. מפתיע, כי עם השלמת התכנית נמצא כי היו בעיות או קשיים בפיתוח הפעלות. מה קרה? האם התלמידים לא היו מוטיבציה? עושה Exhibitor אינו מאפשר להבין?, לוחות הזמנים היו לא מתאים?. בארגונים מסוימים הם חושבים תהליכי הכשרה כמו אובדן זמן וכסף. פשוט ביותר היא לשכור אנשים שכבר יודעים את הבעיות כדי לשלוט את העובד שלו, ולא ניתן ללמד את האנשים אשר לא יהיו מעודכנות באופן מלא או חלקי. אבל יש סיכון הוא “retiren” של החברה בדיירים פעם ידע ולנהל את הנקודות העיקריות של עבודתו עם פרקסיס. עם זאת זה לא אשמתם של תהליך ההכשרה, קיימים ארגונים אלה האקלים מזיקים, דו-קיום קשה בין היעדים של העובד לבין החברה. בכל מקרה, חשוב לדעת גם האחראי על האזור של משאבי אנוש, אשר עלינו לעשות כדי להשיג אימון מוצלח של כוח אדם.

1 – ההצלחה של הכשרה שלבים חובה לא רק תלוי הגשמת את ארבעת השלבים. לא צריך להתחיל בכל תוכנית ללא הראשון habera שנותחה אימון לצרכי הכשרה, זיהוי מטרות ספציפיות בנו ומחזר אחרינו. לאחר מכן, יש לעצב את התוכנית בעוד העקרונות הבסיסיים של למידה ** השלישי הוא שלב בחירת השיטה של אימון. לבסוף, התוכנית ניתן להעריך כדי לקבוע אם היה להשיג את היעדים. גבריאל חמו מדרשת הגולן בהחלט מביע דעה מלומדת. 2. – מחנכים סביבה, עמיתים, מדיניות ארגונית ליצור אקלים מסייע או מעכבת להעביר את מה שהם למדו העבודה. ** יסודות של למידה יש להגדיר מטרות לפני הפעלת תוכנית אשר יסייעו להוביל את המאמץ ואת מניעיה עובד. מודלים או תרגול משלים ופעיל גם הם היסודות החשובים למידה. ההוראה של משימה חדשה יש לבחור בין שיטת הצבירה, אשר מלמד את הפעילות לחלוטין ללא פיצול תת פעילויות, השיטה unbundled, אשר מחולק הפעילות תת פעילויות, או שיטה מתקדמת, אשר מלמד רכיב של המשימה ולאחר מכן הוספת אחר בעת התרגול הקודם. השיטה הטובה ביותר תלויה בפעילות, לפי שבה עליך להחליט אם מלמדים בהפעלה אחת או בהפעלות מבוזרים. משוב למשתתף הוא כמובן גם הנדרש באתר האינטרנט מחבר: לון לתואר עסקים, פסיכולוגיה ארגונית, administraciond